第13薪和第14薪：意大利工资为什么一年发14次

在意大利招人，很快就会听到两个词：tredicesima（第13薪）和quattordicesima（第14薪）。很多中国管理者第一反应是：“这不就是年终奖吗？业绩不好可以少发吧？”

不可以。这是中国企业在意大利最常见的误解之一。

和年终奖有什么不同  

在中国，年终奖没有法律强制，是否发、发多少，由企业制度或劳动合同约定。效益不好的年份，很多公司会减发甚至不发。

意大利的第13薪完全不同。它是年薪的一部分，是员工通过正常工作已经挣到、只是推迟发放的工资。所有CCNL都规定了第13薪；第14薪不是所有行业都有，是否享有取决于岗位适用的集体劳动合同，例如商业与服务业CCNL就有。

所以：

• 不能因为业绩差而不发；
• 不能和KPI挂钩；
• 默认就欠，覆盖到适用该合同的每一位员工。

真正相当于国内"年终奖"的，是另行约定的绩效奖金或生产力奖金。那部分才可以和目标挂钩。

为什么会有这种制度  

这是意大利劳动传统的产物，现在主要通过集体谈判确定。工会和雇主协会按行业谈判，形成了雇员和雇主都默认的年薪结构。

对员工来说，额外的月薪相当于"强制储蓄"，在可预期的时间到账，往往正好是家庭开支大的时候：圣诞节、暑假。很多人用它来安排假期、孩子的学费和缴税。

对雇主来说，规则很简单：合同规定了结构，照做即可。个人劳动合同里几乎没有空间把它谈掉。

什么时候发  

时间也由集体劳动合同规定。第13薪通常在年底，即12月发放；第14薪（如适用）通常在夏季，即6月或7月。部分合同允许把这两笔分摊到每月工资单中，而不是一次性发放。

在做任何规划之前，请为每个岗位确认三件事：

• 适用哪份集体劳动合同；
• 是否包含第14薪；
• 额外月薪是一次性发放还是按月分摊。

这三个答案对现金流的影响，比大多数人想象的大。

对现金流的影响  

国内企业习惯每个月发差不多的工资。意大利的工资支出往往不均匀：发第13薪的12月、发第14薪的6、7月，工资总额明显更高。

额外的月薪同样要缴雇主社保，所以每一笔的成本高于员工到手的金额。只按月薪×12做预算，一定会低估真实成本。

还有计提问题。员工是在一年中逐月挣到第13、14薪的，虽然钱到年底或夏天才付。如果只在付款时记费用，前几个月的利润会显得偏好，付款当月又偏差。好的做法是按月计提。

几个实用习惯：

• **按年度总成本做预算，不按月薪做。**把完整的年薪（含额外月薪）和雇主社保加总，再平摊到12个月。
• **按月计提。**每月把累积的部分记下来，任何一个月都不会有意外。
• **在资金计划里标出"重月"。**让资金部门提前知道哪几个月支出更大。
• **注意离职时点。**员工年中离职，已累积的第13薪部分一般仍要支付，在离职规划中算进去。

和候选人怎么谈  

意大利的offer通常以税前年薪（RAL）表述。候选人可能会问这笔钱分几期发。请准备好清楚的回答：如果您给的是一个固定年薪数字，要说明它是否已包含额外月薪。

如果习惯用"月薪"思维，说"月薪3,000欧元"，候选人会理解为每期3,000欧元、分13或14期，年薪就变成39,000或42,000欧元。和您心里的36,000欧元差了不少。这种误会以后很容易变成争议。

向国内管理层汇报时也要解释：一个年薪固定的岗位，成本不会平均分布在12个月，有高有低，这是正常的。

通过EOR时怎么处理  

如果通过我们这样的名义雇主（EOR）雇人，我们可以在报价中把第13、14薪按月分摊计入，每个月账单金额一致，不会在12月突然多出一笔。实际发放仍然按CCNL和员工的约定执行。

小结  

把第13、14薪当作薪酬中固定的部分，而不是奖金。先确认适用的集体劳动合同，然后按全年总成本做预算、按月计提，提前标出重月。这样，额外的月薪就不再是意外，只是一份可预测预算里的一行。

想看一个岗位含额外月薪的全年成本，请用 成本计算器 ；更多中意差异见 意大利与中国用工规则对比 。